本網(wǎng)訊（吳璟）“壓力不小。”6月16日，雖然離下一次集團行政例會還有近半個月，但作為四川發(fā)展（控股）有限責任公司旗下某子公司的總經(jīng)理，黃承軍已有緊迫感。因為在每月舉行的四川發(fā)展行政例會上，包括黃承軍在內的數(shù)十位子公司負責人將依據(jù)當月業(yè)績被重新排名，前三名者分享經(jīng)驗，后三名者當眾反思，年終考核不達標還要自動“下課”。
    長期以來，如何打破國企“鐵飯碗”及干部任用“論資排輩”和“能上不能下”等問題，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵。作為省政府出資組建的省級綜合性投融資公司，四川發(fā)展被確定為首個改組國有資本運營公司的試點企業(yè)，為強化“內功培養(yǎng)”實現(xiàn)轉型升級，該企業(yè)以三項制度改革為切入，逐步建立起員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的機制，勞動用工和人事分配與市場全面接軌，使企業(yè)煥發(fā)新活力。
    首先，打破老國企的“身份”意識。在四川發(fā)展本部和各直接出資企業(yè)，全面推行員工與部門的雙向選擇。落選員工經(jīng)半年學習培訓及試用再次落選，即與企業(yè)解除勞動合同；按照簽訂的績效考核合同，達不到規(guī)定目標即進入市場自謀出路。中層干部也“全體起立”，實施公開演講競聘。其中，本部15個中層正職職位、12個直接出資企業(yè)主要負責人職位，通過公開演講競聘，現(xiàn)場打分確定優(yōu)勝者獲聘。“不拘一格”選賢用能，創(chuàng)造出更多人才成長發(fā)展機會。30歲出頭的熊輝然，在競聘中從一名基層員工“直升”為國際業(yè)務事業(yè)部總經(jīng)理。不過，“上位”并不是件輕松事，“競聘上崗不僅要做業(yè)績承諾，還要與集團簽訂三年任期業(yè)績考核協(xié)議。”熊輝然介紹，依據(jù)考核協(xié)議，如果第一年考核的核心指標的完成率低于50%、第二年低于60%、第三年低于80%，都將自動辭去現(xiàn)任職務。
    年度考核還與周期考核相銜接。每個月的業(yè)績“排名賽”，就讓這一批“履新者”感覺競爭激烈。“排名倒數(shù)，還要當眾反思，那丟臉就丟大了。”黃承軍說，“但倒逼也是堅定我們走進市場、習慣競爭的途徑。”
    刺激著更多人“神經(jīng)”的，還有基于考核的分配機制。在四川發(fā)展內部，薪酬分配實現(xiàn)與個人績效考核相掛鉤，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標融入到全體員工的日常工作中，并與崗位績效掛鉤，即按照保障部門6:4、服務部門5:5、業(yè)務部門3:7的固浮比，實行薪酬延期兌付。“這徹底打破了平均主義和吃大鍋飯的舊習慣。”四川發(fā)展（控股）有限責任公司董事長王鳳朝坦言，新的激勵約束機制既強化了企業(yè)各個層面人員奮發(fā)努力的危機感、緊迫感和責任意識，也充分彰顯員工為企業(yè)作貢獻的價值理念，形成績效薪酬的正向激勵效應。